根據不同原因良好及時去醫院檢查,找到病因對癥下藥,如果是在劇烈運動時不慎摔傷有局部的血腫而出現的顴骨疼痛可以冰敷,若發現血腫體積進行性增大要考慮行手術清創徹底止血,減少疼痛感,如果是摔傷造成的比較嚴重的就要去做手術固定了。
員工內推通常是成本較低、速度比較快的招聘渠道,通過內推渠道招聘的員工也往往績效良好、留任時間比較長。
然而你知道如何做才能夠既不用擴大或重整招聘團隊,又可以增加員工內推嗎?
接下來,我們將結合企業的具體內推案例,分享較早進的內推理念、比較實用的內推技巧以及企業開展內推的心得和經驗,希望能對您的內推招聘工作提供幫助。
01、內推獎勵什么好?
95%的企業,員工推薦的激勵模式都是直接獎勵“現金”,等被推薦的新員工入職后,再把“獎金”發給內推員工,這是比較常見且簡單的方式。
但很多HR表示:老板并不喜歡直接獎勵太多現金,但金額太少的話,員工推薦的熱情又不高,除了現金,還可以獎勵什么呢?
?將“現金獎勵”換成“體驗獎勵”
一位人力資源經理發現:體驗獎勵比現金更能激勵員工,于是他建議公司自2015年4月起不再發放內推獎金,轉而開始送獎品,如 iPhone 、休假券和費用全包的旅游獎勵等,并大力宣傳這一計劃。
為了讓員工時常想起公司的內推計劃,這位人力資源經理將內推獎品放在公司總部,作為成功推薦新員工的獎勵。
這樣做取得了很好的效果,內推成功率翻了超過一倍,更重要的是,當時僅有4人的招聘團隊,滿足了這個900人企業的招聘需求。
02、初次內推,如何開展?
企業初次做內推時,HR團隊通常會找老板或自上而下做強推,在公司會議上、工作群里,讓老板鼓勵員工進行內推。
但有一家企業卻另辟蹊徑,通過另一種內推管理方式,也取得了非常成功的內推效果:
?逆向管理,發展“一線小獵頭”
在藍領員工招聘方面,有一家企業將一部分招聘責任轉移至一線班組長,由班組長發動員工推薦,即讓一線班組長對一線藍領員工的“選育用留”承擔更多責任,成為“一線小獵頭”。
在該企業看來,藍領員工的朋友圈自然具有聚集效應,相比于HR更具效應和影響力,果然,僅一周時間,該企業就收到了300多個聯系方式(包括簡歷),收到簡歷后,HR將簡歷整理發放給各班組長,再根據崗位具體需求進行挑選和面試。
通過逆向管理,該企業95%的崗位所提出的招聘需求,基本能在1個月內完成,且一線藍領員工效率得到提升,離職率也在持續下降。
03、如何發動員工參與內推?
HR們往往有這種苦惱:一開始提起內推,大家都還很有動力,但過了一陣子,新鮮感一過,就沒有多少人理會內推了,如何解決這種問題呢?
向一位***的HR問及這個問題時,她給出一個建議:
?趁熱打鐵,不放過任何宣傳機會
她表示:為什么要等到員工正式入職后再推薦呢?如果在面試過程中,某位候選人很有希望入選,那么他們的招聘專員就會當場問其有沒有可以推薦的朋友。如果有,招聘人員也會面試被推薦的人。
同時,在新員工的“蜜月期” (入職頭 30 天左右),她的招聘團隊會詢問每個人的感受,以及認識的人中有沒有合適在 公司工作的人,從一開始就讓員工知道:公司在做員工內推。
員工內推不再是職責所在,而是成為了員工發自內心的行動——員工對于推薦候選人有著真心的熱情。效果表明,公司文化蒸蒸日上,新入職員工表現提升,并實現了高留任率。
04、如何讓員工推薦更多好友?
內推計劃要成功,員工參與是關鍵。如果不能讓員工時常想起可推薦的候選人或具體職位,那么問起他們只會一臉茫然。
一位HR的建議是:
?幫助員工回憶,時時想到內推人選
優享保險代理互惠交易所會定期舉辦內推下午茶活動,HR會向員工提出具體問題:如“您共事過的比較棒的財務人員是誰?”以及“您是否認識出色的銷售人員?”
這一簡單的提示功能將有助于喚起員工的記憶,成功地推薦合格的候選人。
總結幾點建議:
實現精神激勵和物質激勵的有效結合;
重視員工內部推薦體驗;
注重與員工的溝通;
有針對性地使用信息推廣渠道;
營造內部推薦文化;
適當“放權”,發動組長、主管等主動推薦人才。
之后,借用滴滴HR的一句話來結束:內推不是一個人的事情,也不是一個團隊的事情,而是一個公司的事情。
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